Przepisy dotyczące mobbingu przechodzą największą zmianę od ponad 20 lat. 30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Nowelizacja wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Zmienia definicje mobbingu i dyskryminacji, minimalną wysokość roszczeń pracowników oraz zakres obowiązków pracodawców.
Dlaczego warto przeczytać ten artykuł?
Z artykułu dowiesz się:
- jak zmieni się ustawowa definicja mobbingu,
- jakie zachowania będą mogły zostać uznane za mobbing,
- kto może być sprawcą mobbingu,
- jak wzrosną minimalne kwoty zadośćuczynienia,
- jakie procedury muszą przygotować pracodawcy i do kiedy należy dostosować dokumenty wewnętrzne.
Nowa definicja mobbingu – mniej warunków do spełnienia
Dotychczasowa definicja mobbingu była rozbudowana, a jej zastosowanie wymagało spełnienia wielu warunków jednocześnie. Pracownik musiał wykazać uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, które wywoływało określone w ustawie skutki albo zmierzało m.in. do poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania go z zespołu.
Nowa definicja zakłada, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza przy tym zachowanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednorazowy incydent nadal nie będzie mobbingiem, choć może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Ustawa wprowadza przykłady zachowań, które – jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania – mogą stanowić mobbing:
- upokarzanie lub uwłaczanie pracownikowi,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania zadań lub wykorzystania posiadanych kompetencji,
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.
Nowe przepisy wskazują wprost, że mobbing może przyjąć formę zachowań fizycznych, werbalnych albo pozawerbalnych. Oznacza to, że może mieć miejsce również wtedy, gdy pracownicy nie znajdują się w jednym biurze, lecz na przykład pracują zdalnie lub hybrydowo.
Po nowelizacji pracownik będzie miał prościej
Zachowanie będzie mogło zostać uznane za mobbing również wtedy, gdy celem osoby dopuszczającej się danego zachowania nie było nękanie pracownika.
Dla pracodawcy argument o braku złych intencji będzie miał zatem znacznie mniejsze znaczenie. Kluczowe będzie przede wszystkim to, jak wyglądało konkretne zachowanie, czy było uporczywe oraz w jakiej sytuacji znajdował się pracownik.
Zarówno forma, jak i treść
Nowelizacja przepisów nie wyklucza wymagania od pracowników określonych wyników ani krytyki ich pracy. Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowanie wobec pracownika nie stanowi mobbingu.
Istotne jest zatem nie tylko to, co kierownictwo mówi swoim pracownikom, lecz również sposób przekazywania uwag. Inaczej należy ocenić rozmowę, podczas której przełożony przedstawia konkretne błędy i oczekuje ich poprawienia, a inaczej regularne publiczne ośmieszanie pracownika pod pretekstem oceny jego pracy.
Mobberem może być również podwładny
Kodeks pracy będzie wskazywał przykładowo, kto może dopuszczać się zachowań mobbingowych. Będą to:
- pracodawca,
- przełożony,
- współpracownik zajmujący równorzędne stanowisko,
- podwładny,
- inny pracownik,
- osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Mobbingu może dopuszczać się zarówno jedna osoba, jak i grupa osób. Nowością jest wyraźne uznanie za mobbing także nakazywania lub zachęcania innych osób do podejmowania zachowań mobbingowych.
Ma to praktyczne znaczenie w organizacjach korzystających z pracowników tymczasowych, zleceniobiorców czy współpracowników B2B. Takie osoby nie są pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy, ale mogą być sprawcami mobbingu wobec pracownika.
Nowe rodzaje dyskryminacji
Kodeks pracy wprost nazywa dwie kategorie dyskryminacji, które dotychczas nie były w nim wyodrębnione:
- Dyskryminacja przez założenie
Występuje, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę, którą ktoś błędnie mu przypisuje, na przykład narodowość czy religię. Nie ma w tym kontekście znaczenia, czy dana cecha rzeczywiście występuje. Istotne jest to, że osoba dopuszczająca się dyskryminacji podejmuje niekorzystne działania z powodu takiego założenia.
- Dyskryminacja przez skojarzenie
W tym przypadku pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę innej osoby, z którą jest powiązany, np. dlatego, że jest rodzicem dziecka z niepełnosprawnością.
Jednocześnie nie każde zróżnicowanie sytuacji pracowników jest dyskryminacją. Niejednakowe traktowanie może być dopuszczalne, jeżeli jest obiektywnie uzasadnione.
Wyższe roszczenia
Zmianie ulegnie również wymiar roszczeń przysługujących osobom poszkodowanym.
W sprawach dotyczących dyskryminacji pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania – obejmujące naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie – sprawi, że minimalna wysokość zadośćuczynienia wzrośnie do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Największa zmiana dotyczy jednak mobbingu. Pracownik, który go doznał, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Po wejściu w życie nowych przepisów pracownik nie będzie musiał wykazywać, że mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia.
Pracodawca będzie mógł dochodzić pieniędzy od rzeczywistego sprawcy
Odpowiedzialność wobec pracownika za mobbing nadal będzie ponosić pracodawca. Nowelizacja umożliwi mu jednak dochodzenie roszczeń od osoby, od której faktycznie pochodziły zachowania stanowiące mobbing.
Takie uprawnienie będzie przysługiwać pracodawcy, który wypłacił poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienie albo odszkodowanie. Wysokość roszczenia wobec sprawcy będzie odpowiadać stopniowi winy tej osoby oraz samego pracodawcy w powstaniu szkody.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Jedna z najważniejszych zmian dla przedsiębiorców dotyczy sposobu przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy. Od 5 listopada 2026 r. działania pracodawcy mają być systematyczne i obejmować w szczególności:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie naruszeń,
- właściwe reagowanie,
- działania naprawcze,
- wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.
Szczególne wymagania dla większych pracodawców
Szczególne wymagania dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Próg odnosi się do pracowników, a nie do ogólnej liczby osób współpracujących z przedsiębiorcą. Dla ustalenia tego obowiązku kluczowe jest zatem zatrudnienie w ramach stosunku pracy.
Taki pracodawca będzie musiał określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących:
- przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
- przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania,
- przeciwdziałania dyskryminacji,
- przeciwdziałania mobbingowi.
Jeżeli kwestie te nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, konieczne będzie wydanie odrębnego regulaminu.
Ochrona przed działaniami odwetowymi
Nowelizacja przepisów wzmacnia również ochronę przed odwetem. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy nie może prowadzić do jego niekorzystnego traktowania. Ochrona obejmuje także pracownika, który udzielił wsparcia osobie korzystającej ze swoich praw.
Osoby objęte działaniami odwetowymi będą mogły dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Ochrona ta nie obejmie pracownika, który – dokonując zgłoszenia albo wspierając zgłaszającego – wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.
Co pracodawca powinien zrobić teraz?
Przed wejściem w życie nowych regulacji warto przeprowadzić audyt obecnego systemu przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji i odpowiedzieć na kilka praktycznych pytań:
- Czy pracownik wie, gdzie zgłosić problem?
- Czy może dokonać zgłoszenia z pominięciem bezpośredniego przełożonego?
- Kto prowadzi postępowanie, jeżeli zgłoszenie dotyczy HR albo zarządu?
- Czy określono terminy reakcji na zgłoszenie?
- Czy osoby prowadzące postępowanie wiedzą, jak zabezpieczać dowody i dokumentować ustalenia?
- Czy menedżerowie potrafią odróżnić dopuszczalny feedback od zachowań, które mogą prowadzić do naruszenia godności pracownika?
- Czy firma prowadzi rzeczywiste działania prewencyjne, czy posiada jedynie dokument określany jako polityka antymobbingowa?
- Czy procedura obejmuje również pracę zdalną, komunikatory i współpracę z osobami zatrudnionymi na innych podstawach?
- Czy określono działania podejmowane po potwierdzeniu naruszenia?
- Czy istnieje sposób sprawdzenia, czy podjęte działania rzeczywiście rozwiązały problem?
Kiedy pracodawcy muszą dostosować dokumenty?
Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu pracodawcy mają sześć miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, czyli do 5 maja 2027 r.
Nie warto jednak czekać do ostatniego dnia. Ustalenie odrębnego regulaminu wymaga uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli nie działają one u danego pracodawcy – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Podsumowanie
Nowe przepisy zwiększają zakres ochrony pracowników, kosztem wyższego ryzyka po stronie pracodawców. Mobbing będzie łatwiejszy do zakwalifikowania, a ustawa wprowadza minimalną wysokość zadośćuczynienia. Pracodawca nadal będzie miał prawo do konstruktywnej krytyki swoich pracowników, jednak musi ona być odpowiednio uzasadniona i sformułowana.
Nowelizacja nakłada na pracodawców nowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy. Wdrożenie realnego systemu przeciwdziałania nieprawidłowościom może przynieść dwie praktyczne korzyści: po pierwsze – zapobiegać naruszeniom, a po drugie – umożliwić pracodawcy domaganie się wyrównania szkody od faktycznych sprawców mobbingu, jeżeli do takich naruszeń dojdzie.