Przejrzystość wynagrodzeń przestaje być wyłącznie tematem dla działu HR.
Nowe regulacje wpływają na rekrutację, sposób tworzenia widełek płacowych, system premiowy, wartościowanie stanowisk, politykę podwyżek oraz dane, które firma powinna posiadać o własnym systemie wynagrodzeń. Jednocześnie znacznie szersza reforma wynikająca z dyrektywy 2023/970 nadal jest w trakcie wdrażania do polskiego prawa. Projekt UC127 przewiduje między innymi wartościowanie stanowisk, nowe prawa informacyjne pracowników, raportowanie luki płacowej oraz sankcje za naruszanie nowych obowiązków.
Dla pracodawców najważniejszy wniosek jest prosty: nie warto ograniczać przygotowań do dopisania widełek do ogłoszeń o pracę. Znacznie większym wyzwaniem będzie stworzenie systemu, który pozwoli wyjaśnić, dlaczego dane stanowisko jest warte określoną kwotę i dlaczego dwie osoby wykonujące porównywalną pracę mogą otrzymywać różne wynagrodzenie.
Co pracodawca musi robić już teraz?
Kandydat musi poznać proponowane wynagrodzenie
Osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna otrzymać informację o:
- wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale, ustalonym na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów,
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeżeli takie regulacje znajdują zastosowanie.
Informacja musi być przekazana w postaci papierowej albo elektronicznej oraz odpowiednio wcześnie, aby kandydat mógł świadomie prowadzić negocjacje.
Czy widełki muszą znaleźć się w każdym ogłoszeniu?
Nie.
To jedna z najważniejszych praktycznych kwestii. Pracodawca ma obecnie trzy możliwości przekazania informacji:
- już w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli informacji nie było w ogłoszeniu,
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie było ogłoszenia lub rozmowy albo informacja nie została wcześniej przekazana.
Takie rozumienie przepisu potwierdza zarówno treść polskiej ustawy, jak i sama dyrektywa.
Co rekomendujemy?
Z perspektywy organizacyjnej umieszczanie widełek już w ogłoszeniu jest jednak najprostszym i najbezpieczniejszym modelem.
Firma eliminuje wówczas konieczność kontrolowania, czy każdy kandydat dostał odrębny e-mail przed odpowiednim etapem rekrutacji. Zmniejsza również ryzyko pomyłek przy rekrutacjach prowadzonych równolegle przez kilku rekruterów lub zewnętrzne agencje.
Co właściwie należy rozumieć przez „wynagrodzenie”?
Wynagrodzenie nie powinno być utożsamiane wyłącznie z wynagrodzeniem zasadniczym. Kodeks pracy przy zasadzie równego wynagradzania ujmuje to pojęcie szeroko. Obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia, niezależnie od ich nazwy i charakteru, oraz inne świadczenia związane z pracą, zarówno pieniężne, jak i niepieniężne.
Dlatego przed zmianą wzorów ogłoszeń warto zweryfikować m.in.:
- wynagrodzenie zasadnicze,
- premie i prowizje,
- dodatki,
- nagrody,
- inne świadczenia pieniężne,
- istotne świadczenia niepieniężne związane z zatrudnieniem.
Nie oznacza to jednak, że obecne przepisy wprost nakazują wycenienie każdego benefitu na konkretną kwotę w ogłoszeniu.
Pracodawca nie może pytać kandydata o dotychczasowe zarobki
Pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o wysokości wynagrodzenia otrzymywanego w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy.
Dla działu HR oznacza to konieczność sprawdzenia nie tylko formularza aplikacyjnego, ale również:
- scenariuszy rozmów rekrutacyjnych,
- formularzy używanych przez headhunterów,
- instrukcji dla menedżerów,
- formularzy i pól w systemach wykorzystywanych do prowadzenia rekrutacji,
- notatek i checklist wykorzystywanych podczas rozmów.
W praktyce oznacza to, że pytania o obecne lub wcześniejsze zarobki kandydata powinny zniknąć z procesu rekrutacyjnego.
Wynagrodzenie powinno być ustalane w odniesieniu do wartości stanowiska i kwalifikacji potrzebnych do jego wykonywania, a nie do tego, ile poprzedni pracodawca zdecydował się płacić kandydatowi.
Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci
Obowiązujące przepisy wymagają, aby nazwy stanowisk i ogłoszenia były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Nie chodzi jedynie o zmianę jednego słowa w nazwie stanowiska. Weryfikacji powinny podlegać również wymagania zawarte w ogłoszeniu, sposób selekcji kandydatów oraz kryteria używane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Praktycznym rozwiązaniem może być stworzenie firmowego szablonu ogłoszenia, który zawiera obowiązkowe pola dotyczące wynagrodzenia, kryteriów ustalenia jego wysokości oraz neutralnej nazwy stanowiska.
Największa zmiana dopiero przed nami: wartościowanie pracy
To prawdopodobnie najważniejsza część zmian z punktu widzenia przedsiębiorców.
Planowane zmiany mają zobowiązać pracodawców, niezależnie od wielkości firmy, do uporządkowania systemu wynagrodzeń w taki sposób, aby możliwe było obiektywne porównywanie wartości pracy wykonywanej na różnych stanowiskach, nawet jeśli różnią się one zakresem obowiązków lub nazwą.
Dyrektywa wskazuje cztery podstawowe kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy.
Kryteria powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci. Dyrektywa podkreśla przy tym, że nie wolno zaniżać znaczenia odpowiednich „kompetencji miękkich”.
Dwie osoby nie muszą mieć identycznej nazwy stanowiska, aby wykonywać pracę o jednakowej wartości.
Przykład
Stanowisko A może wymagać odpowiedzialności za kosztowny park maszynowy, a stanowisko B – odpowiedzialności za kilkuosobowy zespół i kluczowych klientów.
Zakres obowiązków jest inny. Nie oznacza to jednak automatycznie, że wartość jednej pracy jest większa. Dopiero zastosowanie jednolitego zestawu kryteriów pozwala takie stanowiska rzetelnie porównać.
Co powinien zrobić pracodawca?
Pracodawcy powinni przede wszystkim zweryfikować procesy rekrutacyjne:
- sposób informowania o wynagrodzeniu,
- treść ogłoszeń,
- pytania zadawane kandydatom, oraz
- zasady ustalania proponowanego wynagrodzenia.
Jednocześnie warto jak najszybciej rozpocząć przygotowania do wartościowania pracy i uporządkowania struktury stanowisk, ponieważ przeprowadzenie tego procesu może wymagać czasu, szczególnie w większych organizacjach.
Jeżeli mają Państwo pytania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, zmian w procesie rekrutacji lub wartościowania stanowisk, zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią.